توانمند سازي كاركنان كليد بهره وري سازمان
توانمند سازي كاركنان ،كليد بهره وري سازمان
فصل اول
مقدمه:
بيان مسئله:
اهميت وتعريف مسئله
اهدف تحقيق:
هدف اصلي پژوهش
اهداف فرعي پژوهش:
مدل تحقيق
سوالات:
فرضيه هاي تحقيق
فصل دوم
توانمندسازي چيست؟
توانمند سازي كاركنان
مفاهيم و راهبردهـاي توانمند سازي كاركنان
مقدمه
مقدمه بهروه وري
بهره وري كلي
بهره وري جزيي
تعاريف مفهومي واژه توانمندسازي
بهره وري كلي عوامل توليد
تعريف بهره وري
فرايندتوانمندسازي
استراتژي هاي توانمند سازي
استراتژي افزايش آگاهي جمعي از طريق داستانگويي
استراتژي آموزشهاي مهارتهاي پشتيباني و تجهيز منابع
استراتژي آموزش مهارتهاي حل مسئله
اقدامات عملي براي توانمند كردن كاركنان
قدرت توانمندسازي
اصول توانمندسازي
كاركنان توانمند و سازمان هاي امروز
اهميت و ضرورت توانمندسازي كاركنان در سازمانها
عوامل موثر در فرايند توانمندسازي كاركنان
دستاوردهاي حاصل از اجراي توانمندسازي در سازمان
مدل سازه هاي اثر بخشي
اهميت بهره وري
عوامل مؤثر بر افزايش بهره وري نيروي انساني
مهمترين عوامل مؤثر در كاهش بهره وري
تورم نيروي انساني
شرايط لازم براي بهبود بهره وري نيروي انساني در سازمانها
ارتباط با كارمندان
عوامل مؤثر در بهره وري
بررسي نقاط ضعف و تنگناهاي موجود در صنعت توليد و ساخت تجهيزات
بررسي نقاط قوت و فرصتهاي صنعت توليد و ساخت تجهيزات
ابزار اصلي بهره وري
موانع توانمند سازي كاركنان:
فصل سوم
ابزار جمع آوري ازاطلاعات
مقدمه
روش نمونه گيري
حجم نمونه
اعتبار يا روائي پرسشنامه(Validity)
مدل تحليلي تحقيق
جامعه آماري
تكنيك هاي آماري استفاده شده در تحقيق
فصل چهارم
پيشنهادات اجرايي
جمع بندي
منابع و مآخذ:
منابع انگليسي
منابع فارسي
مقدمه:
سازمانهاي سنتي فقط به كاركناني نياز دارند كه كارهاي معين و تعريف شدهاي را انجام داده و بيش از حد سئوال، كنجكاوي و چالشگري نكنند، اما محيطهاي كار امروزي به افرادي نيازمندند كه بتوانند تصميم بگيرند، راهحلهاي تازهاي براي مسائل پيدا كنند، خلاقيت داشته باشند و در قبال نتايج كار مسئول شناخته شوند.
تواناسازي كاركنان يك راهحل كاملاً متفاوت براي كار كردن انسان ها با يكديگر و در سازمانهاست. در چارچوب اين راهحل جديد:
· كاركنان احساس ميكنند كه نه فقط در مورد انجام دادن كار و وظايف خودشان، بلكه نسبت به بهتر كاركردن كل سازمان نيز مسئوليت دارند.
· تيمهاي كار، از جمله تيمهاي كاري خودگردان، بطور مستمر براي بهبود عملكرد و دستيابي به سطوح بالاتري از بهرهوري با هم كار ميكنند.
· ساختار سازمانها به گونه اي طراحي شده كه كاركنان بتوانند براي دستيابي به نتايج موردنظرشان و آنچه كه انجام دادنش لازم است كار كنند، نه اين كه صرفاً اداي تكليف كنند و از بابت آن پاداش دريافت دارند.
اصلي ترين هدف هر سازمان ،دستيابي به بهرهوري بهينه است .منظور از بهره وري بهينه آن است كه ضمن مديريت يك سازمان نسبت به سلامت جسمي و رواني كاركنان موجباتي را فراهم آورد تامتصدي هر شغل بارضايت و علاقه ونيز بدون احساس اجبار وترس از تنبيه درجهت دستيابي به بالاترين كارآيي واثر بخشي فردي وشغلي تلاش كند دراين راه همه توان بالقوه شناختي ،هيجاني ورفتاري خودرابكار گيرد.
در يك محيط كار توانمند، كاركنان و سازمان شركاي يكديگر تلقي ميشوند، هر فرد نه تنها در قبال كار و وظيفهاش مسئول است بلكه نسبت به كل سازمان احساس مالكيت دارد. گروهها و تيمهاي كاري فقط به وظايف رسمي و دستورات پاسخ نميدهند بلكه مبتكر و طراح عمليات و اقدامات هم هستند. كارمند تابع نيست، بلكه تصميمگيرنده است و هركس احساس ميكند كه بطور مستمر چيزهائي را ياد ميگيرد و مهارتهاي خود را براي پاسخ دادن به تقاضاهاي جديد و مشاركت موثر در فرصتها و چالشهاي جديد توسعه ميدهد.
بيان مسئله:
بدون ترديد براي داشتن آينده پويا و توسعه يافته و ايستادگي اقتصادي در دنياي پررقابت امروزي، نيازمند افزايش بهرهوري و استفاده حداكثري از حداقل امكانات هستيم. امروزه همه كشورهاي توسعه يافته و يا در حال توسعه به اهميت بهرهوري بعنوان يكي از ضرورتهاي توسعه اقتصادي و كسب برتري رقابتي پيبردهاند. به اين ترتيب اغلب كشورهاي در حال توسعه بمنظور اشاعه فرهنگ نگرش ويژه به بهرهوري و تعميم بكارگيري فنون و روشهاي بهبود آن سرمايه گذاريهاي قابل توجهي انجام دادهاند. در ايران اهميت توجه به مقوله بهرهوري به دلايل مختلفي از جمله حاكم نبودن فرهنگ و نگرش درست به بهرهوري در جامعه، مورد غفلت واقع گرديده است. بسياري از كارشناسان بر اين باورند كه حلقه مفقوده اقتصاد ايران پيش از آنكه سرمايه و يا منابع طبيعي باشد، نبودن بهرهوري نيروي كار است.
توانمندسازي نيروي انساني يكي از اعجازآورترين رويكردهاي توسعه منابع انساني مي باشد كه منجر به بالندگي نيروي انساني در سازمان مي گردد. توانمند سازي يك حركت دائمي است و اهميت آن همواره روبه افزايش است چرا كه اساس توسعه در كسب وكار امروز همگام بودن با تغييرات اجتماعي، دستاوردهاي تكنولوژي و تقاضاهاي محيط رقابتي مي باشد. سازمانها نيازمند افرادي هستند كه بتوانند بهترين استفاده از تكنولوژي پيشرفته را ارائه دهند و نوآوريها را بيابند و بتوانند محصولات و خدمات خود را بهبود بخشند(Smiet,2000,14 jane).
چالزهنري(1995) متذكر مي شود كه منابع مرسوم و سنتي ثروت (زمين، مواد خام، تكنولوژي وحتي كارگران غيرماهر) را در مواقع لزوم مي توان خريد، عاملي كه بدون آن نمي توان كاركرد نيروي انساني توانمند است كه مي تواند از همه اين منابع براي دستيابي مزايا به راحتي استفاده كند. هدف توانمند سازي اين است كه مغزهاي افراد را همانند بازوانشان به كار بيندازد. توانمند سازي اشاره به يك حس دروني در افراد دارد كه باعث مي شود آنان به طور مستقل تصميماتي را در فرايند كار خويش اتخاذ نمايند. (mike van and laurie Thomas, 1995,5) بدون ترديد براي داشتن آينده پويا و توسعه يافته و ايستادگي اقتصادي در دنياي پررقابت امروزي، نيازمند افزايش بهرهوري و استفاده حداكثري از حداقل امكانات هستيم. امروزه همه كشورهاي توسعه يافته و يا در حال توسعه به اهميت بهرهوري بعنوان يكي از ضرورتهاي توسعه اقتصادي و كسب برتري رقابتي پيبردهاند. به اين ترتيب اغلب كشورهاي در حال توسعه بمنظور اشاعه فرهنگ نگرش ويژه به بهرهوري و تعميم بكارگيري فنون و روشهاي بهبود آن سرمايه گذاريهاي قابل توجهي انجام دادهاند. در ايران اهميت توجه به مقوله بهرهوري به دلايل مختلفي از جمله حاكم نبودن فرهنگ و نگرش درست به بهرهوري در جامعه، مورد غفلت واقع گرديده است. بسياري از كارشناسان بر اين باورند كه حلقه مفقوده اقتصاد ايران پيش از آنكه سرمايه و يا منابع طبيعي باشد، نبودن بهرهوري نيروي كار است.
اهميت و تعريف مسئله:
توانمند سازي كاركنان تكنيك جديدي است كه براي افزايش بهره وري، از طريق بالا برده تعهد كاركنان نسبت به سازمان و بالعكس موارد استفاده مديران قرار گرقته است. اين شيوه، روش ارزشمندي است كه بين كنترل كامل مديريت و آزادي عمل كاركنان توازن برقرار مي كند. چنانچه مديريت، كنترل كامل اعمال مي كند علاوه بر اينكه حس ابداع و ابتكار و نوآوري از كاركنان سلب مي شود حجم كار مدير افزايش مي يابد و كاركنان متكي به غير(به جاي متكي به نفس و قائم به ذات) بار مي آورد. آزادي كامل كاركنان ممكن است به بي نظمي و از هم گسيختگي منجر شود و موجب دوباره كاري و تداخل وظايف گردد. حاصل هر دو كار آن است كه از منابع سازماني(مادي و معنوي) حداكثر استفاده به عمل نمي آيد و به جاي بازدهي و اثربخشي دچاراختلال مي شود. توانمندسازي كاركنان كه بين دو عنصر مزبور تعادل برقرار مي كند وسيله اي است كه هدف هاي فردي و سازماني را همسو مي سازد و كاركنان باور مي كنند كه رشد و پيشرفت سازمانشان منافع آنان را نيز دربر دارد.
روش تحقيق در علوم رفتاري با توجه به دو ملاك الف: هدف تحقيق ب: نحوه گردآوري داده ها مشخص مي گردد. تحقيق حاضر از نظر هدف يك تحقيق كاربردي مي باشد. تحقيقات علمي را براساس هدف تحقيق به سه دسته تقسيم مي كنند